Les DRH peuvent licencier dans les sociétés par actions simplifiée (SAS)
La Cour de cassation signe le coup d'arrêt de la jurisprudence initiée par plusieurs Cours d'appel selon laquelle seuls les DRH de SAS disposant d'une délégation de pouvoir prévue par les statuts et dûment mentionnée au Kbis de la société pouvaient licencier du personnel.
L'attente fut longue pour les DRH des sociétés par actions simplifiées (SAS), depuis qu'en 2009 plusieurs cours d'appel avaient prononcé la nullité ou le caractère injustifié de licenciements prononcés par un DRH ne pouvant pas justifier d'une délégation de pouvoir prévue par les statuts et dûment mentionnée à l'extrait Kbis de la société. La deuxième chambre civile, la chambre commerciale et la chambre sociale viennent de trancher la question en chambre mixte : le DRH a le pouvoir de licencier dans les SAS.
Les Cours d'appel fondaient leur décision sur l'article L. 227-6 du code du commerce selon lequel la SAS est représentée à l'égard des tiers par son président et, si ses statuts le prévoient, par un directeur général ou un directeur général délégué dont la nomination est soumise à publicité. Les juges en avaient tiré comme conséquence que, pour pouvoir licencier, le DRH devait disposer d'une délégation de pouvoir écrite et publiée.
La Cour de cassation censure ce raisonnement : « cette règle n'exclut pas la possibilité, pour ses représentants légaux, de déléguer le pouvoir d'effectuer des actes déterminés tels que celui d'engager ou de licencier les salariés de l'entreprise ».
Selon la Haute juridiction, les juges d'appel font là « une confusion entre le pouvoir général de représentation de la SAS à l'égard des tiers, soumis à l'article L. 227-6, et la délégation de pouvoir fonctionnelle, qui permet aux représentants de toute société, y compris des SAS, de déléguer, conformément au droit commun, une partie de leurs pouvoirs afin d'assurer le fonctionnement interne de l'entreprise ».
La Cour de cassation précise dans un second temps la forme que doit revêtir la délégation de pouvoir. Celle-ci « n'a pas à être obligatoirement donnée par écrit ; elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement ». En somme, être DRH ou RRH suffit à établir l'existence d'une telle délégation.
Dans la première affaire, la lettre de licenciement avait été signée par la personne responsable des ressources humaines de la société, chargée de la gestion du personnel et « considérée de ce fait comme étant délégataire du pouvoir de licencier ».
Dans la seconde affaire, les licenciements avaient été prononcés, non pas par le DRH, mais par un chef de secteur et un chef de vente. Il n'était plus question ici de pouvoirs inhérents à la fonction. Les salariés y voyaient là un dépassement de pouvoir de leur part, sans que l'entreprise n'ait ratifié leurs décisions. La Cour de cassation rejette cet argument. Même si ces salariés avaient dépassé leurs pouvoirs, l'entreprise avait exprimé « une volonté claire et non équivoque de ratifier la mesure prise par ses préposés » puisque le représentant légal de la société avait soutenu devant la cour d'appel la validité et le bien-fondé du licenciement. La délégation de pouvoir peut donc être ratifiée a posteriori. Avec cet arrêt, la Cour de cassation entend limiter au strict minimum les conditions de validité d'une telle délégation de pouvoir.
